近期职场性骚扰热点事件引发关注——企业须构建防范职场性骚扰制度

　　

　　公司★★■“解除行为合法”★★■“不用赔”，是上述两起案件中法院给出的答案。法院在判决中明确了审判依据企业将“禁止性骚扰”以写入《员工手册》的明文形式进行了规定★◆◆★◆，并对员工进行了充分告知。根据劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的■◆★■，用人单位可以解除劳动合同★◆◆■。公司据此解除劳动合同，合法■◆★★■。

　　《民法典》第1010条第一款规定◆★◆◆◆■，违背他人意愿★◆★■■■，以言语、文字■★★■◆、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的★★★■★，受害人有权依法请求行为人承担民事责任■◆■◆◆。第二款明确★◆■■◆◆，机关、企业★◆■■★、学校等单位应当采取合理的预防■★◆◆■★、受理投诉■★◆◆★■、调查处置等措施，防止和制止利用职权◆◆◆★、从属关系等实施性骚扰。

　　不过，张齐坦言，这两点都没有形成文字性的规章制度◆■，只在例会或者职工开放日时口头强调。他也表示，企业在执行层面有一定困难★★◆■，“比如，企业没有执法权，很难取证。另外◆◆■，怎么保护好员工隐私也是个问题■■。”

　　“构建防范职场性骚扰的规章制度也是用工管理的需要■■★★★◆。《民法典》已明确要求用人单位履行防止性骚扰义务◆◆，如果单位不通过规章将其落实为内部用工管理规则★◆◆★★★，可能引发用工管理困境。★◆”沈建峰指出◆■，“比较典型的是◆■★◆◆，按照现行劳动合同法规定，如果用人单位没有防止性骚扰的规章，是无法依法解雇实施性骚扰的员工的。”

　　日前◆■，全国妇联权益部推出了《防治职场性骚扰指导手册》，其中★■，对用人单位如何防治职场性骚扰给出指导，包括建立健全防治职场性骚扰规章制度■■、开展教育培训★★■、建立专门机构、明确处理程序等。

　　“现代企业发展要行稳致远，必须有积极向上的企业文化，对环境、女性、劳动者、消费者等承担起必要的社会责任。”沈建峰说，“尊重劳动者的人格★■、尊严、自由等，是企业应树立的价值观，也是构建和谐劳动关系的保证。”

　　通过调查核实后◆■◆★，酒店辞退了这名男员工，并开始执行“多人在场原则”和◆◆“越级反映原则■◆◆”◆◆。张齐解释■◆◆：★■■“即男性上司找女性下属谈话或布置工作，不允许在单独的密闭的空间★■◆；员工反映涉性骚扰问题，允许越级◆★■★。■★★■■★”

　　■◆■★“近期社会热点事件出现后，公司在高层沟通会上明确提到要重点关注职场性骚扰，并准备进一步完善预警机制。”李慧说。

　　目前案件还在进一步侦办中★◆◆★★。随着《民法典》将用人单位的反性骚扰责任以法律形式进行明确■◆★■★，如何构建防范职场性骚扰合规体系■◆，完善规章制度，成为企业不得不面对的课题。

　　“职场性骚扰在行为上和法律责任上都有其特殊性。”中央财经大学法学院教授、兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释，★★■★◆■“职场的上下级管理关系■★★、密闭的工作场所容易导致利用这种关系和场所发生性骚扰，并且给劳动者维权带来压力。也正因为这种性骚扰的发生与用人单位管理■★■、工作条件等的关联性，在责任承担上，法律专门要求用人单位尽到防止性骚扰的义务。尊重劳动者的尊严■★◆■★★，让劳动者体面劳动，也是用人单位应尽的义务。”沈建峰说。

　　事实上，2005年修改后的妇女权益保障法和2012年国务院颁布的女职工劳动保护特别规定，都规定了用人单位在预防性骚扰方面的责任★◆◆。今年正式施行的《民法典》则首次从法律层面◆■，明确要求相关单位履行预防◆◆★、制止性骚扰的义务。

　　张齐是北京某酒店人力资源部经理。8年前■◆■◆，多名该酒店服务员在离职后反映■◆◆■◆，酒店一男性管理人员与多名女下属发展暧昧关系，并且根据亲疏远近在工作安排上区别对待◆◆。

　　另一起案例中，2017年9月，小玲入职后被公司■■“大领导◆◆”丁某的多条暧昧微信骚扰■◆★◆■。小玲求助部门主管王某，但王某未采取积极措施，后被公司以严重违反《员工手册》及《商业行为准则》为由解雇。王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元，未获支持★◆。王某诉至法院，一审驳回王某诉讼请求。4月22日，上海市第一中级人民法院二审维持原判★◆，驳回上诉。

　　用人单位的防范性骚扰义务同时被强调。在刘某被解雇案中，法官指出，用人单位的解除行为是“履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现■■■”；王某被解雇案主审法官则提醒，★◆“作为用人单位★◆★■◆★，应当按照《民法典》第1010条之规定■■■■，结合本单位的实际情况，制定切实有效的性骚扰防范细化措施◆★■，力争通过合理的制度设计★◆◆■，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力■◆。”

　　作为北京某软件服务上市公司法务总监，李慧向记者介绍了所在公司已构建的反性骚扰机制★■◆：在《员工手册》和《员工守则》中明确“禁止性骚扰■◆◆■◆■”★★◆■◆，并在员工入职培训中宣讲；畅通举报渠道，公布举报电话和邮箱；接到举报后，由人力资源部、内控部和法务部三方共同介入调查。

　　近日■◆◆◆★■，上海市浦东区人民法院审理了一起案件◆■◆★。刘某在工作场所女同事照片，并配上“老婆◆■★”等文字发送在微信朋友圈，还多次以短信、微信的方式对其进行骚扰。公司以刘某行为严重违反公司《员工手册》中关于■★◆★★“禁止性骚扰★◆■★◆◆”的相关规定，解除了双方劳动合同关系。刘某认为公司解除行为违法■■■◆，诉至法院。法院经审理★◆◆，不予支持刘某诉求■◆★◆。

　　记者查阅到《民法典》出台以后■★◆■■，已有一些涉及职场性骚扰的劳动纠纷判例。用人单位能否以员工实施性骚扰为由解除双方劳动关系，法院给出了说法。

　　针对“阿里男主管侵害女员工”一案，8月14日晚间★★■◆■，山东省济南市公安机关通报，两名犯罪嫌疑人因涉嫌强制猥亵罪★★■◆◆■，已被依法采取刑事强制措施。

　　职场性骚扰不仅关乎劳动者的劳动权益及人格尊严，也关乎企业形象。《民法典》从法律层面对如何认定性骚扰进行了规定◆■■★■◆，并明确了相关单位预防、制止职场性骚扰的义务。企业应当建章立制◆★，切实保障劳动者处在安全★◆★◆、卫生、免受暴力侵扰的工作环境中，才能实现长足稳健发展■◆。

　　从事法务工作8年★★■，方晨发现■■■★，一些企业在规章制度的建立上，涉及员工人格利益保护、人文关怀方面的内容并不完善。她坦言，“大家认为职场性骚扰这种事很少发生，也很少谈，更不用说形成一套成文的制度◆◆★。”

　　某能源行业国企法务人员方晨这两天一直在思考★■，如何在几天后的企业合规建设分享会上◆■，阐述防范职场性骚扰的制度建设问题。